Oleh: Hamzah Jalante | Dosen IPDN Sulsel
DI era birokrasi modern, kinerja menjadi kata kunci. Target ditetapkan, indikator disusun, capaian diukur secara kuantitatif. Sekilas, semua tampak rasional dan profesional. Namun di balik itu, muncul pertanyaan yang jarang diajukan, apakah tekanan untuk mencapai kinerja selalu sejalan dengan integritas…?
Realitas menunjukkan bahwa tidak selalu demikian. Dalam banyak kasus, tekanan untuk memenuhi target justru mendorong lahirnya praktik-praktik manipulatif dari rekayasa laporan, penggelembungan capaian, hingga pengaburan proses. Kinerja tercapai di atas kertas, tetapi integritas terkikis dalam praktik.
Fenomena ini dapat dijelaskan melalui konsep goal displacement yang diperkenalkan Robert K. Merton. Ketika indikator kinerja dijadikan tujuan utama, maka tujuan substantif organisasi seringkali terpinggirkan. Ukuran keberhasilan bergeser dari “apa yang benar” menjadi “apa yang terlihat berhasil”.
Dalam konteks organisasi publik, tekanan semacam ini tidak jarang diperkuat oleh gaya kepemimpinan yang menitikberatkan hasil tanpa memperhatikan proses. Bawahan dituntut mencapai target, tetapi tidak selalu diberi ruang untuk menyampaikan keterbatasan atau risiko etis. Dalam situasi seperti ini, integritas menjadi variabel yang paling rentan dikompromikan.
James Q. Wilson (1989) mengingatkan bahwa perilaku organisasi sangat dipengaruhi oleh norma internal dan ekspektasi pimpinan. Ketika organisasi lebih menghargai capaian angka daripada kejujuran proses, maka pesan yang diterima oleh aparatur menjadi jelas hasil lebih penting daripada cara.
Padahal, dalam perspektif administrasi publik, kinerja dan etika bukanlah dua hal yang saling bertentangan. Dwight Waldo menegaskan bahwa efisiensi tidak boleh mengorbankan nilai-nilai publik. Kinerja yang baik seharusnya mencerminkan tidak hanya hasil yang dicapai, tetapi juga cara yang digunakan untuk mencapainya.
Di sinilah pentingnya merancang sistem kinerja yang berimbang. Indikator tidak hanya mengukur output, tetapi juga proses dan kepatuhan terhadap prinsip-prinsip etika. Audit kinerja perlu mencakup aspek integritas, bukan sekadar pencapaian angka.
Lebih dari itu, organisasi perlu membangun budaya yang aman bagi kejujuran. Aparatur harus memiliki ruang untuk mengatakan “tidak” terhadap target yang tidak realistis atau berpotensi melanggar aturan. Tanpa itu, tekanan kinerja akan terus menjadi pintu masuk bagi penyimpangan.
Integritas sejatinya diuji bukan dalam situasi normal, tetapi justru ketika berada di bawah tekanan. Ketika pilihan menjadi sulit, ketika target harus dicapai, dan ketika konsekuensi terasa nyata di situlah nilai integritas menemukan maknanya.
Pertanyaannya sederhana, ketika dihadapkan pada tekanan kinerja, kita memilih untuk terlihat berhasil atau benar-benar bekerja dengan benar…?
Jawaban atas pertanyaan itu akan menentukan arah birokrasi kita ke depan apakah sekadar efektif di atas kertas, atau benar-benar berintegritas dalam praktik. (*)
